| 新编《人力资源管理》学习复习 第一章 人力资源管理导论 一、什么是人力资源人力资源的概念有广义和狭义之分：（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口 和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。 （三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；·另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。 （四）理解人力资源内涵的4个要点我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：第一，人力资源的基础是人的体力和智力。第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 二、与人力资源相关的几个概念 由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。 (一)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。 （二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。 （三）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。 （四）这几个概念之间的关联程度 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。·挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。 三、人力资源有数量与质量的衡量标准 （一）人力资源数量人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。·劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。·人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经济实力的重要指标。 ·用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。 （二）影响人力资源数量的主要因素 影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：1、人口总量及其生产状况。由于人力资源是人口总量的一部分。因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。2、人口年龄结构及其变动。人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。3、人口迁移。如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。 (三) 人力资源的质量 人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。·身体：主要指人生理和心理的良好状态。智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。·知识：主要指人接受教育的状态。·技能：主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力 品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念。 （四）人力资源质量的衡量标准一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：1、从教育与培训的投资多少来衡量。2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。3、从社会风尚状况来衡量。4、从经济发展状况与潜力来衡量。一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。 四、人力资源的特点 概括地说，有以下十一个特点：1、具有生物性和社会性的双重属性生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。2、具有智力性通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。3、具有能动性主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。4、具有再生性通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。5、具有时效性在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。6、具有共享性人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。7、具有可控性可以实施有组织有计划的培养与开发。8、变化性与不稳定性因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。9、个体的独立性以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。10、内耗性管理不当会造成巨大的浪费和内耗。11、主导性人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。 五、人力资源管理的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。 六、人力资源管理的意义 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义： 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。 七、人力资源管理的十大任务 从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：1、制订人力资源规划根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。2、人力资源成本会计工作开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。3、岗位分析和工作设计获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。4、人力资源的招聘与选拔通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。5、雇佣管理与劳动关系按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益 。6、岗前教育和培训包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。7、绩效考核按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。8、员工的职业生涯发展制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。9、员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够引人才。10、人事档案管理 八、人力资源管理的目标人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。（一）具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。 （二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。 九、学习人力资源管理的基本学习方法：1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。5.遇疑难问题时向老师或同学求教。 十、人力资源管理的几个重要理论在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识 和人本管理理论。是人力资源管理理论中最有代表性的理论。1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本” 的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本” 的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。 试述人本管理的基本内容（一）人本管理的概念和基本要素 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 以人性为核心，人本管理有组织人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1.什么是“经济人”假设？对应与经济人假设，相应的管理方式是什么“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是:（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： （1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 （2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 （3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 （4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 2、以社会人为假设的管理方式 “社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是: （1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 （3）主张集体奖，不主张个人奖。 （4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。 （5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 3、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是: ⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 6、人本管理的基本内容 （1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系； （4）积极开发人力资源； （5）培育和发挥团队精神； 3、培育和发挥团队精神的具体措施 （1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 （3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 8、人力资源规划程序 （二）人本管理理论模式 1.确立人本管理理论模式的依据 在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是： （1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。 （2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。 （3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的． 2.人本管理的理论模式 人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量管理法——完成社会角色体系。 3.人本管理的基本内容 （1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系； （4）积极开发人力资源； （5）培育和发挥团队精神； 十一、人力资源管理发展的历程总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。·从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。 十二、人力资源管理的总体发展趋势从总体、宏观的发展趋势上看：当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。·处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。 十三、比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别在于： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”；而现代人力资源管理以“人”为核心。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理 第二章 人力资源管理与组织战略 一、几个重要的概念 1、战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。 2、组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略，就被人们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略” 这就是我们通常说的组织战略。它既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；同时，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。 3、人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。 4、战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。 二、人力资源战略的主要内容 人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。其主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。 三、一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。 四、在一个企业中，如何判断、评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值 通常的判断有以下几点：1、实施的制度和所选择的实现策略，能否使企业保持持续的竞争优势或市场地位；2、能否确保企业业绩的持续增长；3、能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员工的积极性和创造潜；4、能否确保企业发展中获取需要的人才；5、各制度模块之间是否相互兼容和协调一致；6、所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业的文化、价值观保持一致。一句话就是能否支持和满足企业发展战略的需要。 五、制定人力资源管理战略的步骤人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。1、战略分析也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。2、战略选择指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。3、战略衡量指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。 六、人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系1、人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；2、企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；3、在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 七、国家实施人才强国战略的重大意义第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。第二，从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。 八、国家实施人才强国战略的具体方法由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有六个：1、把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。 2、统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调3、加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。4、尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。5、努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。6、重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。加大对这些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。 第三章人力资源规划 1、人力资源规划的概念：所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 3、人力资源规划程序 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： (1)预测未来的人力资源供给； (2)预测未来的人力资源需求； (3)供给与需求的平衡； (4)制定能满足人力资源需求的政策和措施； (5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 4、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策在短缺时应采取的对策：（1）利用组织现有人员（2）从组织外部招聘缺少的人员 过剩时应采取的对策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本 第四章 人力资源会计 1、人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包括两个部分：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。 2、人力资源成本：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 3、人力资源成本的类别： 人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 4、获得成本：是组织在招聘和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 5、开发成本：是组织为了提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等 6、使用成本：是组织在使用员工的过程中所发生的成本。 7、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 8、离职成本 ：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。 9、人力资源成本核算程序是什么？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资⑵对现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标准成本 ⑷编制人力资源成本报表 10、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。 11、人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目标、收集有关人力资源投资决策的资料、提出人力资源投资的备选方案、通过定量分析对备选方案进行初步评价、对备选方案进行定性分析、确定最优方案。 12、人力资本：人力资本是，凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。 第五章 工作分析 4、工作分析的典型方法（1）问卷调查分析法（2）观察分析法（3）纪实分析法和工作日志法（4）主管人员分析法（5）访谈分析法（6）工作实践法（7）典型事件和关键事件法 案例分析 工作地该由谁来打扫 有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢？因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意，但干完后，立即就向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后清扫。所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫？ 问题：1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？1、支持服务工的投诉，应该表扬。对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育 2、如何防止刚才类似问题的发生？对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？要根据实际情况，要管理分工、重新定位， 保证工作的顺利进行 第六章 员工招聘管理 1、招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选、和聘用三个环节。 甑选：是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。 2、员工招聘的途径是什么内部招聘（1）内部人才库选拔 人才交流中心（2）发布职位空缺公告招聘 洽谈会 外部招聘1）广告（2）就业服务机构（3）人才招聘会（4）校园招聘（5）员工推荐（6）猎头组织（7）网络招聘 3、招聘的流程（1）确定需求（2）制定招聘计划（3）招募（4）甄选（5）录用（6）评估 4、员工的甄选流程（1）简历筛选（2）初步面试（3）笔试测评（4）复查面试（5）背景考察（6）体格检查 5、面试的基本类型（1）结构化面试、半结构化面试与非结构化面试2）单独面试与集体面试压力面试（3）压力性面试与非压力性面试（4）一次性面试与分阶段面试 （5）常规面试、情景面试与综合性面试 6、影响招聘的因素是什么 外部因素1、宏观经济形势的影响2、招聘单位所在地区的影响3、所要招聘的人员类型及其供求状况的影响4、竞争对手的影响 5、相关政策和法规的影响 内部因素1、组织的发展阶段和战略2、组织的人力资源政策3、组织空缺的职位的性质4、招聘者的素质5、招聘预算 案例分析：招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： 1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 第一种1.这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。第二种1.这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。 2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？第一种：如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。第二种：.如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。 第七章 员工培训管理 １．培训：培训是指为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工的工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。 ２．培训程序（1）培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正（2）培训计划制定（3）培训课程设计（4）培训实施（5）培训效果评价 ３．培训的方法（1）讲授法（2）案例分析法（3）角色扮演法（4）研讨法（5）其它方法 4. 培训的种类有哪些（1）职前培训（2）在岗培训（3）脱产培训 5. 培训计划的主要内容是什么（1）确定培训目标（2）确定培训对象（3））确定培训内容（4）明确培训时间（5））确定培训方式（6）确定培训实施主体（7）落实教学计划（8）落实经费预算（9）确定培训地点和设施 6. 如何进行培训需求分析培训需求分析的内容（1）组织分析：（2）工作分析（3）员工分析培训需求分析的方法（1）观察法（2）问卷调查法（3）访谈法（4）绩效分析法（5）阅读技术手册法（6）访问专家法（7）经验预测法 第八章 绩效考核与绩效管理 1. 绩效管理的程序绩效管理的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴界定绩效⑵设计绩效考核系统⑶实施绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析与评定（5）反馈结果与校正误差纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考核一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 2. 绩效考核体系指标设计的原则（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则（2）绩效考核指标的可观察原则（3）绩效考核指标的结构性原则（4）绩效考核指标的独立性原则 3.考核者的选择（1）直接上司（2）同事（3）被考核者本人（4）下级员工（5）客户 2. 绩效考核的方法（一）比较排序法1.简单排序法2.交替对比排序法3.配对比较法4.强制分布法（二）行为法1.关键事件法2.行为对照表法3.行为锚定等级评价法4.行为观察评价法（三）成果法 3. 绩效管理的设计标准绩效管理的核心、关键部分是设计绩效考核系统。（1）明确性（2）敏感性（3）一致性（4）准确性（5）可接受性（6）实用性 4. 绩效考核：是考核者按照既定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈三个部分。 5.绩效管理：就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。 6. 绩效反馈采用面谈形式注意的问题（1）负面反馈给希望（2）批评表扬三七开（3）讲事实，免套话（4）解决问题为重 第九章 薪酬管理 1. 薪酬：是组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资和福利两种形式表现出来。 2.薪酬的功能（1）补偿功能（2）激励功能（3）调节功能 3．薪酬设计的基本原则（1）按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。（2）同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。（3）外部平衡原则：外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。（4）合法保证原则：要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策。 4. 薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 5. 薪酬管理的目标薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。 4. 工资制度的主要形式薪酬制度也称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 一、基本工资1. 岗位工资制岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。岗位工资制有两个特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 岗位工资制的优点有：第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。第四，工资分配简便易行，透明度高，有利于同一管理。 缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 2. 技能工资制技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：一是技能工资没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱。二是技能工资建立在劳动技能或植物执行能力的评价基础上，不仅 需要较高的评价体系给予支持，而且还需要较高的管理水平，因此开发和运行成本都较高。 二、绩效工资制度绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；直观透明，简便易行。缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；员工收入差距加大等。 绩效工资的主要形式1.以个人绩效为依据的激励工资2.以集体绩效为依据的激励工资3.利润分享4.所有权计划5.平衡计分卡 5．薪酬管理的任务薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 6.薪酬制度设计的方法⑴工作评估法常见的工作评价方法有五种。即序列法、分类法、点数法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑵工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资结构线的决定因素（1）组织的管理价值观、薪酬政策、以及人力资源战略（2）劳动力市场的供需状况（3）组织的付酬能力（4）法律与法规的制约 ⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 第十章 职业生涯管理 １．职业生涯管理：是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。 2. 职业生涯管理定位（1）职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动（2）职业生涯管理是员工与组织双方动态运动的过程（1）职业生涯管理坚持以员工自我发展需求为目标（1）职业生涯管理强调组织要给员工提供职业发展的机会 3.职业生涯管理理论包括职业生涯发展阶段理论和职业生涯选择理论（一）职业生涯发展阶段理论 1.年龄阶段理论（1）金斯伯格的职业意识发展过程理论（2）萨伯的终身职业生涯发展理论（3）格林豪斯的不同任务发展过程理论（4）薛恩的职业生涯发展理论（二）职业锚理论 （三）职业生涯选择理论1.帕尔森的职业——人匹配论2. 佛隆的择业动机理论3.霍兰得的职业个性理论 4．职业锚理论职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家薛恩教授提出的。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。 五种类型的职业锚成功标准 1．技术职能型：追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，保持自己的技术优势 案例： 丰田采取５年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年１月１日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在５％左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。 5.佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。 该理论的应用分为两个步骤 （一）确定选择动机 择业动机=职业效价×职业概率 择业动机，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； 职业效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； 职业概率，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 职业效价取决于： （1）择业者的职业价值观； （2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。 （3）职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小 （4）某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。 （5）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。 （6）竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。 （7）其他随机因素。 因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。 （二）比较择业动机，确定选择的职业 6.职业生涯设计的一般步骤（一）目标的拟定 1.确立方向2.评估3.具体化目标4.阶段性目标（二）计划的执行 1.考虑各种途径 2.选择最适合的途径 3.计划与措施 4.执行（三）评估和修订 1.成效的评估 2.计划的修订 8.职业生涯设计的一般方法1. 系统设计法2. 职业发展阶段设计法3.自行设计法4.职业咨询预测法5.生活计划或生命计划 9.职业生涯设计系统设计法（1）确定需求（2）确立组织的远景目标（3）保持和维护 10.职业发展阶段设计法（1）进入组织阶段（2）早期职业阶段 (3) 中期职业阶段（4）后期职业阶段 10．员工职业生涯满意度管理的具体措施 1.做好职业生涯发展规划 2.确定组织发展目标 3.开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估4.进行职业生涯发展评估5.进行职业适宜性调整6.制定职业生涯发展措施 第十一章 员工保障管理 1、员工保障管理：员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 2.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、剩余、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 3、劳动安全卫生：包括两方面的内容：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。 4. 我国社会保障制度管理体系建设的原则（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则（2）普遍性原则（3）社会保障的范围和标准与经济水平相适应的原则（4）公平与效率相结合原则（5）政事分开原则（6）管理服务社会化和法制化原则 5. 我国劳动卫生工作的指导思想是什么（1）安全第一，预防为主（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康（3）管理生产必须管理安全 6.失业保险的原则（1）强制性原则（2）统一性原则（3）公平与效率兼顾的原则（4）适时调整的原则（5）适当积累的原则（6）适度原则 7. 养老保险制度的基本类型（1）投保资助型养老保险（2）强制储蓄型养老保险的特点（3）国家统筹型养老保险的特点此外，中国在世界上创造性地提出：社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 第十二章 劳动关系 1、劳动关系的内容和法律特征是什么劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形式的一种社会关系劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 2. 解决劳动争议的途径和方法（1）通过劳动争议委员会进行调解（2）通过劳动争议仲裁委员回进行裁决（3）通过人民法院处理劳动争议 3. 劳动合同的特征 首先具有一般经济合同所共有的特征：（1）合法（2）协商一致（3）合同主题地位平等（4）等价有偿 其次作为一种确立和调解劳动关系的合同，还具有它自己特有的法律特征：（1）劳动合同主题的构成具有特殊性（2）在劳动合同的履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性。（3）劳动合同在一定条件下，往往要涉及到与员工有关的第三人的物质利益。（4）劳动合同的目的在于劳动过程的实现（5）劳动合同的订立必须采用书面形式 1、劳动合同一般都有适用期限。按我国《劳动法》规定，试用期最长不超过（ B 6个月 ）。 选择题： 1、具有内耗性特征的资源是（ B人力资源 ） 2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A经济人）性假设基础上提出来的。 3、社会人人性理论假设的基础是（ E霍桑实验 ） 4、以人性为核心的人本管理的主体是（ A职工 ） 5.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(Ｄ产品) 1.某企业对10名新招来的员工进行岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B开发成本）列支。 2. 组织在使用员工的过程中所发生的成本是（ C使用成本 ） 3. 人力资源原始成本是（ A获得成本+开发成本+使用成本 ） 1.适用于看管大型联动设备、从事自动流水线生产人员的定员方法是（ A按设备定员法 ） 1.测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是（ B无领导小组讨论 ） 2. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B公文处理 ） 1.基本工资的计量形式有（ B计时工资和计件工资 ） A、基本工资和辅助工资 B、 C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资 2.用来补充基本工资，对员工的突出表现和超额贡献进行回报的工资形式是（ D绩效工资 ） A、辅助工资 B、计件工资 C、岗位工资 D、 3. 生产专业化、自动化程度高，生产流水作业，分工细，同一岗位技能要求差别不大的组织和工种适用于（A岗位工资制） 4.下列哪些手段可以起到长期激励效果( C所有权计划) 1.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D工伤保险) 2. 我国的社会保障制度体系主要包括( A养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 1.追求并致力于工作晋升，管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越强倾的职业锚是（B管理能力型） 2.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A自行设计法) 1.职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动√ 判断 1.人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分 √ 2. 现代人力资源管理把人作为一种“成本”， 注重的是投入、使用和控制× 3. 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。× 4. 人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。× 1.劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式× 1.人力资源关注的是成本收益问题。X 1. 工作说明书包括工作描述和职位要求 √ 2. 工作分析的结果是工作说明书 √ 1.所有权计划的缺点是不能够吸引和留住高绩效员工。× 2. 薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。√ 3．员工薪酬就是指发给员工的工资。× 试卷代号：1057中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放本科”期末考试工商管理、人力资源管理 试题 一．判断正误 ( √ )1．人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。 ( √ )2．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。 ( √ )3．“社会人”的假设来自于霍桑实验。 ( √ )4．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 ( X )5．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。 ( √ )6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )7。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。 (X )8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 (X )9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ( √ )10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题 1．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源 ) 2．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B．构成技术 ) 3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是(C. 职责定员法 ) 6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B．研讨法 ) 7．考评对象的基本单位是(A．考评要素 ) 8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗屑能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 ) 9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B．6个月 )。 10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( D．看管定额 ) 三、多项选择 1．人本管理运作系统工程包括：( A人本管理系统工程B人本管理机制 ) 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：(A谁做B为何由此人做C可否让其他人做D应当由谁来做 ) 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 4．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( A常模参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH )A. 劳动权B. 民主管理权C. 休息权D．劳动报酬权E. 劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题 前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科采保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术 这些建议被用井付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计，使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资． 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1. 针对企业产晶质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? (D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 ) 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B．激励因素) 3. 双因素理论是谁提出来的?(C. 赫兹伯格) 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A．保健因素 ) 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么? (B. 事先没有和工人进行充分的沟通 ) 四.简答题 1．简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调—一激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。 2．员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则，2)可考性原则， (3)普通性原则； (4)独立性原则， (5)完备性原则， (6)结构性原则。 3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系．人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 六、案0f分析 实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额， (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答案要点；这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性，尊重人性，以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 试卷代号：1057中央广播电视大学2006--2007学年度第二学期“开放本科"期末考试工商管理等专业 人力资源管理 试题2007年7月 一、判断对错题(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×) ( × )1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。 ( √ )2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 ( × )3．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经 济需要。 ( × )4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。 ( √ )5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间， 提高效率的一种方法分析。 ( √ )6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 ( × )7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家 组成的甄选委员会来进行甄选。 ( × )8．员工薪酬就是指发给员工的工资。 ( √ )9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )10．员工的安全与健康是企业生产力的基础 二、单项选择题(每小题1．5分。共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( B．流量与存量问题 ) 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A．过程揭示论) 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求 ) - 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C．排序法 ) 5．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象) 6．员工考评指标设计分为( C．6 )个阶段 7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确翟度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A．技术等级工资制) 8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( B．按细节说明的工作 ) 9．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( C．民主原则 )、无偿性原则、固定性原则。 10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。 三、多项选择题(每小题3分。共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A以人为核心B视人为中心 ) 2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF)在组织中的运作关系。A．工作内容 B．工作责任C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位 3．招聘的成功的因素有：( ABCDE )A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好 4．员工培训可分为哪几种类型?( A岗前培训B在岗培训C离岗培训D员工业余自学 ) 5．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( ABCDE )A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．下降阶段 四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容。对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案) 宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，ICTN问题做出选择： 1．你认为新计划失败的主要原因是什么? ( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 ) 2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同? (A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是： ( B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 ) 4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为： ( B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 ) 5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 ) 五、简答题(每小题10分。共30分) 1．工作分析一般要进行哪些方面的分析? 2．简述薪酬制度设计的基本原则。 3．简述医疗保险制度改革的主要任务。 六、案例分析(第一小问8分，第二小问7分。共15分．请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有l名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗? 罗芸首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。罗芸对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?公司应做以下改进：①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 试卷代号：1057中央广播电视大学2007--2008学年度第一学期“开放本科"期末考试工商管理等专业 人力资源管理 试题2008年1月 一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×) ( √ )1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 ( × )2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 ( √ )3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 ( √ )4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 ( √ )5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 ( √ )6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 ( × )7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家 组成的甑选委员会来进行甄选。 ( × )8．员工薪酬就是指发给员工的工资。 ( √ )9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员 工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分。共15分。在备选答案中。选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( B．流量与存量问题 ) 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A．过程揭示论) 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求) 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C．排序法 ) 、 5．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 ) 6．员工考评指标设计分为( C．6 )个阶段 7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A．技术等级工资制) 8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( B按细节说明的工作) 。 9．失业保险基金的筹集主要有三个原则：( B．强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。 10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。 ． 三、多项选择题，(每小题3分。共15分毛在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．人本管理运作系统工程包括：( A人本管理系统工程B人本管理机制 ) 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A谁做?B为何由此人做?C可否让其他人做?D应当由谁来做?E．应当在何处做?) 3．招聘成功的因素有：( ABCDE ) A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格E．应聘者个人的偏好 4．员工培训可分为哪几种类型?( ABCD )A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学E．技能培训F．品质培训 5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH)A．劳动权 B．民主管理权C．休息权 D．劳动报酬权E．劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题(每个小问3分。共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题。按题中具体要求选出一个正确答案) 工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ’ 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( C．工作说明书不够明确、具体和全面 ) A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( D．对服务工要进行表扬 ) A．辞退服务工 B．驳回服务工的投诉 C．对服务工要适当进行批评 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( C．要求员工必须无条件地服从领导 ) A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 D．该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析中方法分析常用的方法是( C．问题分析 ) A．关键事件技术 B．职能工作分析 D．流程图 5．作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是(D．总是) 五、简答题(每小题l0分。共30分) 1．简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对挛化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。 2．员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则； (3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则； (6)结构性原则。 3．形成人力资源市场需要具备哪些条件? 答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。’第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 试卷代号：1057中央广播电视大学2007--2008学年度第二学期“开放本科’’期末考试 人力资源管理试题 一、判断正误 1．人力资源不是再生性资源。X 2．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：√ 3．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。X 4．会计、工程师是一种职务。X 5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。√ 6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√ 7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。X 9·对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。X 10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。√ 二、单项选择题I 11．具有内耗性特征的资源是( B．人力资源 ) 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 ( B．构成技术 ) 13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 15．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 ) 16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论 的培训方式，是(8．研讨法 ) 17．考评对象的基本单位是( A．考评要素 ) 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 ) 19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( B．6个月 ) 20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( B．产量定额) 三、多项选择题 21．对于人力资源管理，正确的认识是：(A以人为核心B视人为中心 ) 22．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF )在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度 E．工作环境 F．工作心理及岗位 23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A常模参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( ABCDE) A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利 F．工作环境保障 四、案例选择题(每个小问3分．共15分。根据每个案例所讲述的内容。对题后所列的每道选择题。按题中具体要求选出一个正确答案) 一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90％是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否、……，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 26．该百货公司营业员的工资收入依据是(D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态‘ )。 27．该百货公司90％的工资是什么形式?( A．绩效工资 ) 28．该百货公司的工资制度具有如下特点：( B．能防止工资成本过分膨胀 )。 29．该百货公司实行什么类型的工资制度?( A．结构工资制 ) 30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?( C．内部平衡原则 ) 五、简答题(每小题10分。共30分) 31．工作分析一般要进行哪些方面的分析? 答案要点：工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析 32．影响考评的因素有哪些? 答案要点： (1)考评者的判断 (2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法(4)组织条件 33．简述医疗保险制度改革的主要任务。答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度 六、案例分析(15分。请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 34．招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： (1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。 (2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。 试卷代号：1057中央广播电视大学2008--2009学年度第一学期“开放本科"期末考试人力资源管理．试题 一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√。错误的划×) ( × )1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 (× )2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( × )3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( √ )4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 (× )5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( √ )6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( × )8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( × )9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ( √ )i0．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题(每小题1．5分。共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．具有内耗性特征的资源是( B．人力资源 ) 2·让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B．构成技术 ) 3·某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 ) 6·在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B．研讨法 ) ． 7．考评对象的基本单位是( A．考评要素) 8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 ) 9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B．6个月 ) 10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?( B．产量定额 ) 三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A以人为核心B视人为中心 ) A． B． C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A谁做?B为何由此人做? C可否让其他人做?D应当由谁来做? ) 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 4·按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A常横参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 5·岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( B单一型岗位工资制 D．衔接可变型岗位工资制 F．重合可变型岗位工资制) 四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作 缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来倨证。对于那些在最后检验中不合格的产……：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 ) 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( B．激励因素 ) 3．双因素理论是谁提出来的?( C．赫兹伯格 ) 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A．保健因素 ) 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( B．事先没有和工人进行充分的沟通 ) 五、简答题(每小题10分，共30分) 1．人力资源管理功能有哪些? 答案要点：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能； (4)其他功能。 2．人力资源投资的范围有哪几个方面? 1．答案要点：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。 3．选择职业生涯的途径。答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型 六、案例分析题(15分。请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： 夏教授的建议当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程……孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。 思考题：1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1．答案要点：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。 试卷代号：1057中央广播电视大学2008--2009学年度第二学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题2009年7月 一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√。错误的划×) ×)1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。 √)2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 ×)3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 ×)4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。 √)5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。 √)6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 √)7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。) ×）8．工资、奖金是一种福利。 √)9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 √)10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 11．人力资源与人力资本在(C．经验 )这一点上有相似之处 12．人力资源关注的是(A．价值问题 ) 13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B．组织内部环境 ) 14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C．排序法 )． 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B．公文处理 ) 16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A．岗前培训 )。 17．相对比较判断法包括( A．成对比较法 ) 18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D．结构工资制工 ) 19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B．强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。 20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A．信度 ) 三、多项选择题 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的( A体力B脑力C心力 )总和。 22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?( A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 ) 23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? ( ABCD )A．准备并分发描述企业情况的小册子B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?( ABCDEF ) A．考试B．测验C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等 25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( ABC )A．投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 四、案例选择题(每个小问3分，共15分。 根据每 宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论……。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 26．你认为新计划失败的主要原因是什么?( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 ) 27．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需 求有何不同?( A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 28．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是：( B-她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 ) 29．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 ) 30．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 ) 五、筒答题(每小题10分。共30分) 31．人力资源成本核算程序有哪些? 答案要点：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：(1)掌握现有人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表 32．简述员工招聘的途径。答案要点：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。 33．简述薪酬制度设计的基本原则。答票要点：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则 六、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。 答案妻点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场韵敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80％～90％的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67％。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100％的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47％的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 复习资料 人力资源管理学习辅导（第1～2章） 1、什么是人力资源？人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 13、你如何评价现代西方四种人性观？首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。 24、人本管理的机制是什么？ 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 32、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是：⑴组织的经营管理现⑵组织的经营管理发展规划⑶现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力 35、人力资源规划系统包括哪些主要内容？人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 1、工作分析的基本概念工作分析有广义的工作分析与狭义的工作分析两种。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。 2、任务、职责、职位、职务、职业的基本概念所谓任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。所谓职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。所谓职位，俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。所谓职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 3、职业生涯的基本概念所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。 4、工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析？工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何 (how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。和四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。 5、工作名称分析包括什么？工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 6、工作分析结果有哪几种形式？（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 7、工作分析有哪些内容？⑴岗位责任⑵资格条件⑶工作环境与危险性 8、工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 9、岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。 10、人员定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。 11、问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。 12、有效工时利用率分析有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示： 制度工时-停工工时-非工作工时 休息及生理需要工时 有效工时利用率= ——————————————— - —————————×100% 制度工时 制度工时 有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此地现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作地的时间；休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间；准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事先批尾工作中所消耗的时间。非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间。损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。 13、什么是工作评价？工作评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 14、什么是市场定位法？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60% 的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。 15、什么是定员管理？定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 16、什么是招聘？员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。 17、招聘有哪些程序？企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用（6）签约。 18、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查 19、招聘的途径招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。 20、心理测验的概念心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 21、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 22、什么是评价中心技术？评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。 23、评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性 24、培训的概念培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 25、培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 26、培训的种类员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 27、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。 28、怎样评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。 29、有效的培训方法有哪些是常用的？有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。 1、什么是员工考评？简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 2、员工考评可分为哪些类型？按考评目的与作用划分有诊断性考评、鉴定性考评与评价性考评。 3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 4、指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。⑴与考评对象同质原则；⑵可考性原则； ⑶普通性原则；⑷独立性原则；⑸完备性原则；⑹结构性原则。 5、指标设计的过程与步骤考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。 6、指标设计的方法与技术指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 7、员工考评的组织与实施内容员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 8、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴制定绩效考⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 9、考评的信度和效度所谓信度是指考评的一致性(不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。效度差便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。 10、影响考评的因素有哪些？⑴考评者的判断⑵与被考评者的关系⑶考评标准与方法⑷组织条件 11、考评后面谈的一般原则⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上⑵谈具体，避一般⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因⑷要保持双向沟通落实行动计划 12、薪酬和薪酬制度的定义薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 13、薪酬的功能薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。 14、薪酬制度设计的基本原则在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则⑵同工同酬原则⑶外部平衡原则⑷合法保障原则 15、薪酬制度设计的程序或步骤⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。 ⑺工资制度的执行控制与调整。 16、薪酬制度设计的方法⑴工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑵工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 ⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 1、保障管理与社会保障制度 从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理与作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 2、保障管理体系建设的原则我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。⑵公平与效率相结合。⑶权利与义务相对应。⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。⑸政事分开。⑹管理服务社会化。⑺管理法制化。 3、劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。 4、劳动安全卫生技术规程中国的劳动安全卫生技术规程指国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范。如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。 5、劳动安全卫生的基本要求与基本制度劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度⑹安全生产监察制度 6、养老保险制度所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 7、医疗保险制度改革的主要任务医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。 8、进行医疗保险制度改革的指导思想进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。 9、工伤保险定义所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。 10、工伤保险制度的实施原则工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。 11、失业保险定义所谓失业保险，按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。 12、职业、职业生涯与职业生涯管理的含义职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 13、个人职业生涯发展阶段职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。 14、形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 15、什么是人力资源的流动？ 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。 16、何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。 17、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议 18、劳动合同的概念、内容及劳动合同的管理所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方（即员工和组织）各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：（1） 双方当事人的名称、姓名、地址（2） 合同期限（3） 试用期限（4）职务（工种、岗位）（5）工作时间（6）劳动报酬（7）生活福利待遇（8）劳动保护（9）劳动保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教育与培训（12）劳动合同的变更（13）劳动合同的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷处理劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。⑴劳动行政部门对劳动合同的管理，⑵员工所在组织对劳动合同的管理，⑶工会对劳动合同的管理。 试卷代号：1057中央广播电视大学2009-2010学年度第一学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题2010年1月 一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√，错误的划×） 1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。( × ) 2．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( ) 3．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。( ) 4．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( ) 5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。( × ) 6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。( × ) 7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(√ ) 8．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( √ ) 9．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。( × ) 10．职业生涯是指个体的职业工作经历。( √ ) 11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(√ ) 12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。( × ) 二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D．变化性与不稳定性)的特点。 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？( A.人力资源战略 ) 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？( A.预测未来的人力资源供给 ) 4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？( A.获得成本 ) 5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？ (A．4 ) 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？( B．宣传与报名阶段 ) 7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B．研讨法)。 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏(A．科学的考评手段 )。 9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。 (D. d ) 10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( D．衰退阶段 )。 11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 )。 12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B．6个月 )。 三、多项选择题 1．人本管理运作系统工程包括( AB )。A．人本管理系统工程 B．人本管理机制 2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDE )在组织中的运作关系。A．工作内容 B．工作责任和技能C．工作强度 D．工作环境E．工作心理及岗位 3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ABC )A．空缺职位的性质 B．企事业单位的性质C．企事业组织的形象 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？( ABC )A．常模参照性考评 B．效标参照性考评C．无标准的内容考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？( BDE ’) B．单一型岗位工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制 ． 6．职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE )。A.能力倾向测试 B．职业兴趣测验C．人格测验 D．价值问卷E．生涯成熟问卷 四、案例选择题 宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学……..汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 )A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？( A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )。 4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 )。 五、简答题（每小题9分，共18分） 1．工作岗位设置的原则是什么？答案要点：工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则： (1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 (2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 (5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上 2．培训方法的选择原则是什么？答案要点：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 六、案例分析题（每小问6分，共12分） 案例：某企业的薪酬方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，…….在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题： 1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？1．现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。 2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答案要点：．这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 试卷代号：1057中央广播电视大学2009-2010学年度第二学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题 一、判断对错题 1．人力资源的基础是人的体力和智力。( √ ) 2．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。( ) 3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。( ) 4．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。( √ ) 5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( √ ) 6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。(√ ) 7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。( ) 8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( √ ) 9．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( √ ) 10．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( ) 11．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( ) 12．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。( √ ) 二、单项选择题 1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？(A．基础 ) 2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( B．战略人力资源 ) 3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 ) 4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为(B．5100元 )。 5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。 6．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 )。 7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A．员工培训 ) 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B．总体常态分配法)。 9．基本工资的计量形式有(B．计时工资和计件工资 )。 10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B．17 -30岁) 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( D．工伤保险 ) 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D．劳动合同) 三、多项选择题 1．人力资源会计的基本假设是( ABDE )。A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ( ABCE )A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释E．把调查结果反馈给调查对象 3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？ ( AB )A．招聘 B．选拔 4．在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE )。A．行为观察B．量表与问卷C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是(ABCD )。A．薪酬目标设定 B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定 D．薪酬结构调整 6．员工保障管理体系建设的原则有(ACDE )。A．普遍性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则 四、案例选择题 工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，…….，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C．工作说明书不够明确、具体和全面 )。 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D．对服务工要进行表扬)。 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( C．要求员工必须无条件地服从领导 )。 4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D．纪实分析法)。 五、简答题（每小题9分，共18分） 1．人力资源规划有何作用？答案要点：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 2．确定薪酬水平有什么要求？答案要点：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。 (1)内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。 (2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。 (3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。 六、案例分析题（每小问6分，共12分） 天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主 任，负责向一定范围内的客户销售和服务。…….考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题： (1)罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？ (2)你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？答案要点：1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。2．罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。公司应做以下改进：①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 试卷代号：1057中央广播电视大学2010-2011学年度第一学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题 一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√．错误的划×） 1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(× ) 2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。( √ ) 3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√ ) 4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√ ) 5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。( × ) 6．招聘程序的第一步是招募。( √ ) 7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。( × ) 8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。( × ) 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。( × ) 10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(× ) 11．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。(√ ) 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(√ ) 二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？(A．资源 ) 2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B．战略选择 ) 3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(C．供给与需求的平衡 ) 4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D．离职成本 ) 5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。 6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？(B．720 ) 7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B．演示阶段 ) 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A．科学的考评手段 )。 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A.物化劳动 )。 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( C．员工 ) 11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( B．强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。 12．劳动关系是( B．用人单位与员工之间的关系)。 三、多项选择题 1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ABCDE )A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略 2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（ABCD )哪些要素？A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD )A．准备并分发描述企业情况的小册子B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ABCDE ) A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等 5．薪酬制度设计的基本原则是( ABCE )。A.按劳取酬 B．同工同酬C．外部平衡E．合法保障 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险 四、案例选择题 前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高但使每个人都觉得意外的是：工人对新计划表示出极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？( B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 ) A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？( B．激励因素 ) 3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？( A．外部诱因 ) 4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？( A．保健因素 ) 五、简答题【每小题9分，共18分） 1．人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？答案要点： (1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 2．请你对主要绩效考核方法进行比较。答案要点：每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题（每小问6分，共12分） MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生…….职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题：1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？答案要点：1．高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 2．根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？答：从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 新编《人力资源管理》学习复习 第一章 人力资源管理导论 一、什么是人力资源人力资源的概念有广义和狭义之分：（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口 和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。 （三）法定劳动年龄以外的人口包括两类：·一类是按照国家规定履行审批程序后招用的未满16周岁的未成年人，如体育、文艺和特种工艺单位招用的未成年人；·另一类是退休上限，男性为60岁、女性为55岁，继续在用人单位工作的人。 （四）理解人力资源内涵的4个要点我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：第一，人力资源的基础是人的体力和智力。第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 二、与人力资源相关的几个概念 由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。 (一)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。 （二）劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。 （三）人才资源：则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。 （四）这几个概念之间的关联程度 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。我国人口众多，从数量上看：人口资源、劳动力资源、人力资源数量居世界首位，但从质量上看发展不平衡，人力资源和人才资源开发的空间很大。如果开发得力、使用得方、管理得当，中国人力资源、人才资源必将为中国经济的腾飞做出突出的贡献。·挑战与机遇并存。我国必须充分抓住人力资源大国这一优势，加大开发的力度，逐步实现从人口资源、劳动力资源向人力资源和人才资源强国的转变。 三、人力资源有数量与质量的衡量标准 （一）人力资源数量人力资源的数量一般包括：劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。·劳动力的数量，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人的总和。人力资源的绝对量，是指在法定年龄人口中具有劳动能力和在法定年龄以上仍在进行劳动的人口。人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。·人力资源绝对量的大小，是反应一个国家国力的重要指标。人力资源相对量则表明该国人均人力资源拥有量。是反映一个国家经济实力的重要指标。 ·用这些指标与其它国家进行比较，可以反映出一个国家的发展程度等许多深层次的社会经济特征。 （二）影响人力资源数量的主要因素 影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：1、人口总量及其生产状况。由于人力资源是人口总量的一部分。因此，人力资源的数量变化取决于人口总量的变化，如人口自然增长率的变化。2、人口年龄结构及其变动。人口年龄结构从两方面对人力资源数量产生影响。一方面，在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定了人力资源的数量；另一方面，劳动年龄组内部年龄构成的变动影响着人力资源内部结构的变动。3、人口迁移。如人口从农村向城市流动，不发达地区向发达地区流动等。 (三) 人力资源的质量 人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。·身体：主要指人生理和心理的良好状态。智力：主要指人的观察、注意、记忆、想象、思维等多种认识能力。·知识：主要指人接受教育的状态。·技能：主要指完成某一工作或任务所必须的技术能力 品德：主要是指劳动者的思想意识和道德观念。 （四）人力资源质量的衡量标准一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：1、从教育与培训的投资多少来衡量。2、从人力资源专业技能结构的状况来衡量。3、从社会风尚状况来衡量。4、从经济发展状况与潜力来衡量。一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。对于一个国家的人力资源开发来说，实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有力的手段。 四、人力资源的特点 概括地说，有以下十一个特点：1、具有生物性和社会性的双重属性生物性是因为人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系；社会性是人力资源的形成、配置、开发和使用是一种社会活动，归整个社会所有。2、具有智力性通过智力开发，使人力资源的劳动能力得以积累、延续和增强。3、具有能动性主要表现在自我提升素质、选择适合自我发展的职业、发挥人的潜能等三个方面。4、具有再生性通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。5、具有时效性在一定的生命周期里发挥作用，在人力使用的有效期限内通过适时、及时的开发、配置与使用，使其发挥最大的效能。6、具有共享性人力资源可以为他人、为其它社会组织及整个社会所拥有。7、具有可控性可以实施有组织有计划的培养与开发。8、变化性与不稳定性因个人、环境的变化而变化，如某人在甲单位是人才，但到了乙单位也许就可能不是人才了；在青年、壮年、老年不同年龄阶段，其能力特征和实际效用也不相同。9、个体的独立性以个体为单位，独立存在于每个个体身上，受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。10、内耗性管理不当会造成巨大的浪费和内耗。11、主导性人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。 五、人力资源管理的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。 六、人力资源管理的意义 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义： 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。 七、人力资源管理的十大任务 从人力资源管理的概念出发，可以归纳出人力资源管理有10大任务：1、制订人力资源规划根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。2、人力资源成本会计工作开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。3、岗位分析和工作设计获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。4、人力资源的招聘与选拔通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。5、雇佣管理与劳动关系按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益 。6、岗前教育和培训包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。7、绩效考核按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。8、员工的职业生涯发展制订和实施有组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。9、员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够引人才。10、人事档案管理 八、人力资源管理的目标人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。（一）具体目标主要表现在三个方面：一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。 （二）为了达成这一目标，我们要做好三项工作第一，要科学、高效地进行人力资源管理。第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。 九、学习人力资源管理的基本学习方法：1.自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。2.要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论修为。3.从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。4.积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。5.遇疑难问题时向老师或同学求教。 十、人力资源管理的几个重要理论在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识 和人本管理理论。是人力资源管理理论中最有代表性的理论。1、关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的4种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本” 的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等4项要素。2、由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本” 的管理模式。这就构成了人力资源管理的两大理论支柱。现代人力资源管理主要是在这两大理论支柱下，吸收相关学科的理论和方法、技术构建起来的。因此，要正确把握人力资源管理理论，就需要不断了解人力资源管理的现状和趋势。 试述人本管理的基本内容（一）人本管理的概念和基本要素 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 以人性为核心，人本管理有组织人、管理环境、文化背景及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习、建立人本管理时必须予以重视和研究的。 1.什么是“经济人”假设？对应与经济人假设，相应的管理方式是什么“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这一假设的核心内容是:（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： （1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 （2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 （3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 （4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 2、以社会人为假设的管理方式 “社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是: （1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 （3）主张集体奖，不主张个人奖。 （4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。 （5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 3、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是: ⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 6、人本管理的基本内容 （1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系； （4）积极开发人力资源； （5）培育和发挥团队精神； 3、培育和发挥团队精神的具体措施 （1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 （3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 8、人力资源规划程序 （二）人本管理理论模式 1.确立人本管理理论模式的依据 在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是： （1）企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。 （2）企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。 （3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的． 2.人本管理的理论模式 人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量管理法——完成社会角色体系。 3.人本管理的基本内容 （1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系； （4）积极开发人力资源； （5）培育和发挥团队精神； 十一、人力资源管理发展的历程总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。·从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。 十二、人力资源管理的总体发展趋势从总体、宏观的发展趋势上看：当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。·处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。 十三、比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别在于： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”；而现代人力资源管理以“人”为核心。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理 第二章 人力资源管理与组织战略 一、几个重要的概念 1、战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。 2、组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略，就被人们定义为：“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略” 这就是我们通常说的组织战略。它既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；同时，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。 3、人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。 4、战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。 二、人力资源战略的主要内容 人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。其主要内容包括：人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。 三、一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。 四、在一个企业中，如何判断、评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值 通常的判断有以下几点：1、实施的制度和所选择的实现策略，能否使企业保持持续的竞争优势或市场地位；2、能否确保企业业绩的持续增长；3、能否保持员工队伍的稳定，是否能够极大地调动员工的积极性和创造潜；4、能否确保企业发展中获取需要的人才；5、各制度模块之间是否相互兼容和协调一致；6、所选择战略能否适应周围环境的持续变化，是否能够有效地支持企业的变革，并且和企业的文化、价值观保持一致。一句话就是能否支持和满足企业发展战略的需要。 五、制定人力资源管理战略的步骤人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。1、战略分析也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。2、战略选择指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。3、战略衡量指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。常见的衡量因素有：利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。 六、人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系1、人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；2、企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；3、在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 七、国家实施人才强国战略的重大意义第一，从宏观认识上看：《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好”。第二，从当今世界的发展趋势来看：经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。第三，从我国发展的实践上看：本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。 八、国家实施人才强国战略的具体方法由于人才工作是一个庞大的系统工程，在具体的人才强国战略的实施中，具体的方法有六个：1、把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用，放在经济社会发展的首要位置，切实抓好培养、吸引和使用人才的各项工作。 2、统筹兼顾各个层次、各个门类的人才需求，围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起、城乡统筹、两型社会建设等国家的战略部署和重点任务，调整人才布局，有效开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调3、加大对人才工作的投入，创新人才的开发培养模式，优先发展科学教育事业，建立教育培养与人才需求结构相适应的体制机制，构建终身学习的教育体系。4、尊重人才的成长规律，完善人才的考核评价体系和激励机制，按体现科学发展观的要求，培育和选拔各类人才。5、努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率。6、重点关注农村和欠发达地区这两个人才资源开发的弱势区域。加大对这些地区人力资源的开发力度，建立促进优秀人才到西部、到基层和艰苦地区工作的激励机制。 第三章人力资源规划 1、人力资源规划的概念：所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 3、人力资源规划程序 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： (1)预测未来的人力资源供给； (2)预测未来的人力资源需求； (3)供给与需求的平衡； (4)制定能满足人力资源需求的政策和措施； (5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 4、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策在短缺时应采取的对策：（1）利用组织现有人员（2）从组织外部招聘缺少的人员 过剩时应采取的对策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本 第四章 人力资源会计 1、人力资源会计：是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包括两个部分：第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。 2、人力资源成本：人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 3、人力资源成本的类别： 人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 4、获得成本：是组织在招聘和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 5、开发成本：是组织为了提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等 6、使用成本：是组织在使用员工的过程中所发生的成本。 7、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 8、离职成本 ：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。 9、人力资源成本核算程序是什么？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资⑵对现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标准成本 ⑷编制人力资源成本报表 10、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。 11、人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目标、收集有关人力资源投资决策的资料、提出人力资源投资的备选方案、通过定量分析对备选方案进行初步评价、对备选方案进行定性分析、确定最优方案。 12、人力资本：人力资本是，凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。 第五章 工作分析 4、工作分析的典型方法（1）问卷调查分析法（2）观察分析法（3）纪实分析法和工作日志法（4）主管人员分析法（5）访谈分析法（6）工作实践法（7）典型事件和关键事件法 案例分析 工作地该由谁来打扫 有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢？因为服务工是安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意，但干完后，立即就向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在工人下班之后清扫。所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫？ 问题：1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？1、支持服务工的投诉，应该表扬。对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育 2、如何防止刚才类似问题的发生？对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？要根据实际情况，要管理分工、重新定位， 保证工作的顺利进行 第六章 员工招聘管理 1、招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选、和聘用三个环节。 甑选：是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补职务空缺的过程。 2、员工招聘的途径是什么内部招聘（1）内部人才库选拔 人才交流中心（2）发布职位空缺公告招聘 洽谈会 外部招聘1）广告（2）就业服务机构（3）人才招聘会（4）校园招聘（5）员工推荐（6）猎头组织（7）网络招聘 3、招聘的流程（1）确定需求（2）制定招聘计划（3）招募（4）甄选（5）录用（6）评估 4、员工的甄选流程（1）简历筛选（2）初步面试（3）笔试测评（4）复查面试（5）背景考察（6）体格检查 5、面试的基本类型（1）结构化面试、半结构化面试与非结构化面试2）单独面试与集体面试压力面试（3）压力性面试与非压力性面试（4）一次性面试与分阶段面试 （5）常规面试、情景面试与综合性面试 6、影响招聘的因素是什么 外部因素1、宏观经济形势的影响2、招聘单位所在地区的影响3、所要招聘的人员类型及其供求状况的影响4、竞争对手的影响 5、相关政策和法规的影响 内部因素1、组织的发展阶段和战略2、组织的人力资源政策3、组织空缺的职位的性质4、招聘者的素质5、招聘预算 案例分析：招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： 1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 第一种1.这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。第二种1.这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。 2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？第一种：如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。第二种：.如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。 第七章 员工培训管理 １．培训：培训是指为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工的工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。 ２．培训程序（1）培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正（2）培训计划制定（3）培训课程设计（4）培训实施（5）培训效果评价 ３．培训的方法（1）讲授法（2）案例分析法（3）角色扮演法（4）研讨法（5）其它方法 4. 培训的种类有哪些（1）职前培训（2）在岗培训（3）脱产培训 5. 培训计划的主要内容是什么（1）确定培训目标（2）确定培训对象（3））确定培训内容（4）明确培训时间（5））确定培训方式（6）确定培训实施主体（7）落实教学计划（8）落实经费预算（9）确定培训地点和设施 6. 如何进行培训需求分析培训需求分析的内容（1）组织分析：（2）工作分析（3）员工分析培训需求分析的方法（1）观察法（2）问卷调查法（3）访谈法（4）绩效分析法（5）阅读技术手册法（6）访问专家法（7）经验预测法 第八章 绩效考核与绩效管理 1. 绩效管理的程序绩效管理的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴界定绩效⑵设计绩效考核系统⑶实施绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析与评定（5）反馈结果与校正误差纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考核一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 2. 绩效考核体系指标设计的原则（1）绩效考核指标与工作绩效一致原则（2）绩效考核指标的可观察原则（3）绩效考核指标的结构性原则（4）绩效考核指标的独立性原则 3.考核者的选择（1）直接上司（2）同事（3）被考核者本人（4）下级员工（5）客户 2. 绩效考核的方法（一）比较排序法1.简单排序法2.交替对比排序法3.配对比较法4.强制分布法（二）行为法1.关键事件法2.行为对照表法3.行为锚定等级评价法4.行为观察评价法（三）成果法 3. 绩效管理的设计标准绩效管理的核心、关键部分是设计绩效考核系统。（1）明确性（2）敏感性（3）一致性（4）准确性（5）可接受性（6）实用性 4. 绩效考核：是考核者按照既定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评价的过程。包括绩效界定、绩效考核、绩效反馈三个部分。 5.绩效管理：就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。 6. 绩效反馈采用面谈形式注意的问题（1）负面反馈给希望（2）批评表扬三七开（3）讲事实，免套话（4）解决问题为重 第九章 薪酬管理 1. 薪酬：是组织付给员工的劳动报酬。它主要以工资和福利两种形式表现出来。 2.薪酬的功能（1）补偿功能（2）激励功能（3）调节功能 3．薪酬设计的基本原则（1）按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。（2）同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。（3）外部平衡原则：外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。（4）合法保证原则：要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策。 4. 薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 5. 薪酬管理的目标薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。 4. 工资制度的主要形式薪酬制度也称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 一、基本工资1. 岗位工资制岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。岗位工资制有两个特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则；第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 岗位工资制的优点有：第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。第四，工资分配简便易行，透明度高，有利于同一管理。 缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 2. 技能工资制技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。它突出个人能力，既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：一是技能工资没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱。二是技能工资建立在劳动技能或植物执行能力的评价基础上，不仅 需要较高的评价体系给予支持，而且还需要较高的管理水平，因此开发和运行成本都较高。 二、绩效工资制度绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；直观透明，简便易行。缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；员工收入差距加大等。 绩效工资的主要形式1.以个人绩效为依据的激励工资2.以集体绩效为依据的激励工资3.利润分享4.所有权计划5.平衡计分卡 5．薪酬管理的任务薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 6.薪酬制度设计的方法⑴工作评估法常见的工作评价方法有五种。即序列法、分类法、点数法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑵工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资结构线的决定因素（1）组织的管理价值观、薪酬政策、以及人力资源战略（2）劳动力市场的供需状况（3）组织的付酬能力（4）法律与法规的制约 ⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 第十章 职业生涯管理 １．职业生涯管理：是组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。 2. 职业生涯管理定位（1）职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动（2）职业生涯管理是员工与组织双方动态运动的过程（1）职业生涯管理坚持以员工自我发展需求为目标（1）职业生涯管理强调组织要给员工提供职业发展的机会 3.职业生涯管理理论包括职业生涯发展阶段理论和职业生涯选择理论（一）职业生涯发展阶段理论 1.年龄阶段理论（1）金斯伯格的职业意识发展过程理论（2）萨伯的终身职业生涯发展理论（3）格林豪斯的不同任务发展过程理论（4）薛恩的职业生涯发展理论（二）职业锚理论 （三）职业生涯选择理论1.帕尔森的职业——人匹配论2. 佛隆的择业动机理论3.霍兰得的职业个性理论 4．职业锚理论职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家薛恩教授提出的。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。 五种类型的职业锚成功标准 1．技术职能型：追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，保持自己的技术优势 案例： 丰田采取５年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。每年１月１日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在５％左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。 5.佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。 该理论的应用分为两个步骤 （一）确定选择动机 择业动机=职业效价×职业概率 择业动机，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度； 职业效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； 职业概率，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。 职业效价取决于： （1）择业者的职业价值观； （2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。 （3）职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小 （4）某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。 （5）择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。 （6）竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。 （7）其他随机因素。 因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。 （二）比较择业动机，确定选择的职业 6.职业生涯设计的一般步骤（一）目标的拟定 1.确立方向2.评估3.具体化目标4.阶段性目标（二）计划的执行 1.考虑各种途径 2.选择最适合的途径 3.计划与措施 4.执行（三）评估和修订 1.成效的评估 2.计划的修订 8.职业生涯设计的一般方法1. 系统设计法2. 职业发展阶段设计法3.自行设计法4.职业咨询预测法5.生活计划或生命计划 9.职业生涯设计系统设计法（1）确定需求（2）确立组织的远景目标（3）保持和维护 10.职业发展阶段设计法（1）进入组织阶段（2）早期职业阶段 (3) 中期职业阶段（4）后期职业阶段 10．员工职业生涯满意度管理的具体措施 1.做好职业生涯发展规划 2.确定组织发展目标 3.开展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估4.进行职业生涯发展评估5.进行职业适宜性调整6.制定职业生涯发展措施 第十一章 员工保障管理 1、员工保障管理：员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 2.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、剩余、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 3、劳动安全卫生：包括两方面的内容：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。 4. 我国社会保障制度管理体系建设的原则（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则（2）普遍性原则（3）社会保障的范围和标准与经济水平相适应的原则（4）公平与效率相结合原则（5）政事分开原则（6）管理服务社会化和法制化原则 5. 我国劳动卫生工作的指导思想是什么（1）安全第一，预防为主（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康（3）管理生产必须管理安全 6.失业保险的原则（1）强制性原则（2）统一性原则（3）公平与效率兼顾的原则（4）适时调整的原则（5）适当积累的原则（6）适度原则 7. 养老保险制度的基本类型（1）投保资助型养老保险（2）强制储蓄型养老保险的特点（3）国家统筹型养老保险的特点此外，中国在世界上创造性地提出：社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 第十二章 劳动关系 1、劳动关系的内容和法律特征是什么劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形式的一种社会关系劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 2. 解决劳动争议的途径和方法（1）通过劳动争议委员会进行调解（2）通过劳动争议仲裁委员回进行裁决（3）通过人民法院处理劳动争议 3. 劳动合同的特征 首先具有一般经济合同所共有的特征：（1）合法（2）协商一致（3）合同主题地位平等（4）等价有偿 其次作为一种确立和调解劳动关系的合同，还具有它自己特有的法律特征：（1）劳动合同主题的构成具有特殊性（2）在劳动合同的履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性。（3）劳动合同在一定条件下，往往要涉及到与员工有关的第三人的物质利益。（4）劳动合同的目的在于劳动过程的实现（5）劳动合同的订立必须采用书面形式 1、劳动合同一般都有适用期限。按我国《劳动法》规定，试用期最长不超过（ B 6个月 ）。 选择题： 1、具有内耗性特征的资源是（ B人力资源 ） 2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A经济人）性假设基础上提出来的。 3、社会人人性理论假设的基础是（ E霍桑实验 ） 4、以人性为核心的人本管理的主体是（ A职工 ） 5.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(Ｄ产品) 1.某企业对10名新招来的员工进行岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B开发成本）列支。 2. 组织在使用员工的过程中所发生的成本是（ C使用成本 ） 3. 人力资源原始成本是（ A获得成本+开发成本+使用成本 ） 1.适用于看管大型联动设备、从事自动流水线生产人员的定员方法是（ A按设备定员法 ） 1.测试被评价者在团队中工作和于他人发生关系时所表现出来的综合能力，在处理问题时的分析思维能力，以及其个性特征和行为风格的方式是（ B无领导小组讨论 ） 2. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B公文处理 ） 1.基本工资的计量形式有（ B计时工资和计件工资 ） A、基本工资和辅助工资 B、 C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资 2.用来补充基本工资，对员工的突出表现和超额贡献进行回报的工资形式是（ D绩效工资 ） A、辅助工资 B、计件工资 C、岗位工资 D、 3. 生产专业化、自动化程度高，生产流水作业，分工细，同一岗位技能要求差别不大的组织和工种适用于（A岗位工资制） 4.下列哪些手段可以起到长期激励效果( C所有权计划) 1.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D工伤保险) 2. 我国的社会保障制度体系主要包括( A养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 1.追求并致力于工作晋升，管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越强倾的职业锚是（B管理能力型） 2.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A自行设计法) 1.职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动√ 判断 1.人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分 √ 2. 现代人力资源管理把人作为一种“成本”， 注重的是投入、使用和控制× 3. 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。× 4. 人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。× 1.劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式× 1.人力资源关注的是成本收益问题。X 1. 工作说明书包括工作描述和职位要求 √ 2. 工作分析的结果是工作说明书 √ 1.所有权计划的缺点是不能够吸引和留住高绩效员工。× 2. 薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。√ 3．员工薪酬就是指发给员工的工资。× 试卷代号：1057中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放本科”期末考试工商管理、人力资源管理 试题 一．判断正误 ( √ )1．人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。 ( √ )2．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。 ( √ )3．“社会人”的假设来自于霍桑实验。 ( √ )4．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 ( X )5．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。 ( √ )6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )7。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。 (X )8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 (X )9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ( √ )10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题 1．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源 ) 2．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B．构成技术 ) 3．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是(C. 职责定员法 ) 6．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B．研讨法 ) 7．考评对象的基本单位是(A．考评要素 ) 8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗屑能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 ) 9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B．6个月 )。 10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( D．看管定额 ) 三、多项选择 1．人本管理运作系统工程包括：( A人本管理系统工程B人本管理机制 ) 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：(A谁做B为何由此人做C可否让其他人做D应当由谁来做 ) 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 4．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( A常模参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH )A. 劳动权B. 民主管理权C. 休息权D．劳动报酬权E. 劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题 前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科采保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术 这些建议被用井付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计，使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资． 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1. 针对企业产晶质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? (D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 ) 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B．激励因素) 3. 双因素理论是谁提出来的?(C. 赫兹伯格) 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A．保健因素 ) 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么? (B. 事先没有和工人进行充分的沟通 ) 四.简答题 1．简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调—一激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。 2．员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则，2)可考性原则， (3)普通性原则； (4)独立性原则， (5)完备性原则， (6)结构性原则。 3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系．人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 六、案0f分析 实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额， (2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； (3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答案要点；这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性，尊重人性，以人为本。 (2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 试卷代号：1057中央广播电视大学2006--2007学年度第二学期“开放本科"期末考试工商管理等专业 人力资源管理 试题2007年7月 一、判断对错题(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×) ( × )1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。 ( √ )2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 ( × )3．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经 济需要。 ( × )4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。 ( √ )5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间， 提高效率的一种方法分析。 ( √ )6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 ( × )7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家 组成的甄选委员会来进行甄选。 ( × )8．员工薪酬就是指发给员工的工资。 ( √ )9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )10．员工的安全与健康是企业生产力的基础 二、单项选择题(每小题1．5分。共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( B．流量与存量问题 ) 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A．过程揭示论) 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求 ) - 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C．排序法 ) 5．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象) 6．员工考评指标设计分为( C．6 )个阶段 7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确翟度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A．技术等级工资制) 8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( B．按细节说明的工作 ) 9．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( C．民主原则 )、无偿性原则、固定性原则。 10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。 三、多项选择题(每小题3分。共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A以人为核心B视人为中心 ) 2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF)在组织中的运作关系。A．工作内容 B．工作责任C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位 3．招聘的成功的因素有：( ABCDE )A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好 4．员工培训可分为哪几种类型?( A岗前培训B在岗培训C离岗培训D员工业余自学 ) 5．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?( ABCDE )A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．下降阶段 四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容。对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个或两个或两个以上的正确答案) 宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，ICTN问题做出选择： 1．你认为新计划失败的主要原因是什么? ( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 ) 2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同? (A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是： ( B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 ) 4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为： ( B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 ) 5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 ) 五、简答题(每小题10分。共30分) 1．工作分析一般要进行哪些方面的分析? 2．简述薪酬制度设计的基本原则。 3．简述医疗保险制度改革的主要任务。 六、案例分析(第一小问8分，第二小问7分。共15分．请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有l名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗? 罗芸首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。罗芸对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?公司应做以下改进：①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 试卷代号：1057中央广播电视大学2007--2008学年度第一学期“开放本科"期末考试工商管理等专业 人力资源管理 试题2008年1月 一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×) ( √ )1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 ( × )2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 ( √ )3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 ( √ )4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。 ( √ )5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 ( √ )6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 ( × )7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家 组成的甑选委员会来进行甄选。 ( × )8．员工薪酬就是指发给员工的工资。 ( √ )9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员 工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分。共15分。在备选答案中。选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( B．流量与存量问题 ) 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A．过程揭示论) 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( B．预测未来的人力资源需求) 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C．排序法 ) 、 5．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 ) 6．员工考评指标设计分为( C．6 )个阶段 7．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A．技术等级工资制) 8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( B按细节说明的工作) 。 9．失业保险基金的筹集主要有三个原则：( B．强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。 10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( A．美国波士顿大学教授帕森斯 )提出的。 ． 三、多项选择题，(每小题3分。共15分毛在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．人本管理运作系统工程包括：( A人本管理系统工程B人本管理机制 ) 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A谁做?B为何由此人做?C可否让其他人做?D应当由谁来做?E．应当在何处做?) 3．招聘成功的因素有：( ABCDE ) A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格E．应聘者个人的偏好 4．员工培训可分为哪几种类型?( ABCD )A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．员工业余自学E．技能培训F．品质培训 5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ABCDEFGH)A．劳动权 B．民主管理权C．休息权 D．劳动报酬权E．劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请处理权等 四、案例选择题(每个小问3分。共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题。按题中具体要求选出一个正确答案) 工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： ’ 1．你认为出现这一分歧的根本原因是：( C．工作说明书不够明确、具体和全面 ) A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力 D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决( D．对服务工要进行表扬 ) A．辞退服务工 B．驳回服务工的投诉 C．对服务工要适当进行批评 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( C．要求员工必须无条件地服从领导 ) A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 D．该公司要注意培育和发挥团队精神 4．工作分析中方法分析常用的方法是( C．问题分析 ) A．关键事件技术 B．职能工作分析 D．流程图 5．作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是(D．总是) 五、简答题(每小题l0分。共30分) 1．简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对挛化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。 2．员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则；(2)可考性原则； (3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完备性原则； (6)结构性原则。 3．形成人力资源市场需要具备哪些条件? 答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。’第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 试卷代号：1057中央广播电视大学2007--2008学年度第二学期“开放本科’’期末考试 人力资源管理试题 一、判断正误 1．人力资源不是再生性资源。X 2．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：√ 3．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。X 4．会计、工程师是一种职务。X 5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。√ 6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√ 7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。X 9·对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。X 10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。√ 二、单项选择题I 11．具有内耗性特征的资源是( B．人力资源 ) 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 ( B．构成技术 ) 13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 15．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 ) 16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论 的培训方式，是(8．研讨法 ) 17．考评对象的基本单位是( A．考评要素 ) 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 ) 19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( B．6个月 ) 20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?( B．产量定额) 三、多项选择题 21．对于人力资源管理，正确的认识是：(A以人为核心B视人为中心 ) 22．工作分析的对象是岗位中的( ABCDEF )在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度 E．工作环境 F．工作心理及岗位 23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A常模参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( ABCDE) A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利 F．工作环境保障 四、案例选择题(每个小问3分．共15分。根据每个案例所讲述的内容。对题后所列的每道选择题。按题中具体要求选出一个正确答案) 一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90％是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否、……，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 26．该百货公司营业员的工资收入依据是(D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态‘ )。 27．该百货公司90％的工资是什么形式?( A．绩效工资 ) 28．该百货公司的工资制度具有如下特点：( B．能防止工资成本过分膨胀 )。 29．该百货公司实行什么类型的工资制度?( A．结构工资制 ) 30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?( C．内部平衡原则 ) 五、简答题(每小题10分。共30分) 31．工作分析一般要进行哪些方面的分析? 答案要点：工作分析一般要进行四个方面的分析：(1)工作名称分析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分析；(4)工作条件分析 32．影响考评的因素有哪些? 答案要点： (1)考评者的判断 (2)与被考评者的关系(3)考评标准与方法(4)组织条件 33．简述医疗保险制度改革的主要任务。答案要点：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度 六、案例分析(15分。请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 34．招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题： (1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。 (2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。 试卷代号：1057中央广播电视大学2008--2009学年度第一学期“开放本科"期末考试人力资源管理．试题 一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√。错误的划×) ( × )1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 (× )2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( × )3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( √ )4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 (× )5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( √ )6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( √ )7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( × )8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( × )9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ( √ )i0．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题(每小题1．5分。共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．具有内耗性特征的资源是( B．人力资源 ) 2·让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B．构成技术 ) 3·某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B．开发成本 ) 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D．产品 ) 5．管理人员定员的方法是( C．职责定员法 ) 6·在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( B．研讨法 ) ． 7．考评对象的基本单位是( A．考评要素) 8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D．工伤保险 ) 9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B．6个月 ) 10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?( B．产量定额 ) 三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案。并将正确的答案题号填入题后括号内) 1．对于人力资源管理，正确的认识是：( A以人为核心B视人为中心 ) A． B． C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本 2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( A谁做?B为何由此人做? C可否让其他人做?D应当由谁来做? ) 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( A空缺的职位的性质B企事业组织的性质C企事业组织的形象 ) 4·按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?( A常横参照性考评B效标参照性考评C无标准的内容考评 ) 5·岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?( B单一型岗位工资制 D．衔接可变型岗位工资制 F．重合可变型岗位工资制) 四、案例选择题(每个小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作 缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来倨证。对于那些在最后检验中不合格的产……：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 ) 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?( B．激励因素 ) 3．双因素理论是谁提出来的?( C．赫兹伯格 ) 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?( A．保健因素 ) 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( B．事先没有和工人进行充分的沟通 ) 五、简答题(每小题10分，共30分) 1．人力资源管理功能有哪些? 答案要点：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能； (4)其他功能。 2．人力资源投资的范围有哪几个方面? 1．答案要点：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。 3．选择职业生涯的途径。答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型 六、案例分析题(15分。请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： 夏教授的建议当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程……孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。 思考题：1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1．答案要点：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。 试卷代号：1057中央广播电视大学2008--2009学年度第二学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题2009年7月 一、判断正误(每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√。错误的划×) ×)1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。 √)2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 ×)3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 ×)4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。 √)5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。 √)6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 √)7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。) ×）8．工资、奖金是一种福利。 √)9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 √)10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 11．人力资源与人力资本在(C．经验 )这一点上有相似之处 12．人力资源关注的是(A．价值问题 ) 13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?( B．组织内部环境 ) 14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(C．排序法 )． 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B．公文处理 ) 16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A．岗前培训 )。 17．相对比较判断法包括( A．成对比较法 ) 18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D．结构工资制工 ) 19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B．强制性原则 )、无偿性原则、固定性原则。 20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A．信度 ) 三、多项选择题 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的( A体力B脑力C心力 )总和。 22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?( A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 ) 23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? ( ABCD )A．准备并分发描述企业情况的小册子B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?( ABCDEF ) A．考试B．测验C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等 25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?( ABC )A．投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 四、案例选择题(每个小问3分，共15分。 根据每 宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论……。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 26．你认为新计划失败的主要原因是什么?( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 ) 27．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需 求有何不同?( A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 28．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是：( B-她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 ) 29．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 ) 30．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 ) 五、筒答题(每小题10分。共30分) 31．人力资源成本核算程序有哪些? 答案要点：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：(1)掌握现有人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表 32．简述员工招聘的途径。答案要点：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。 33．简述薪酬制度设计的基本原则。答票要点：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则 六、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析) 实例： MBA等于高层管理者吗?在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢?请用职业选择理论来分析。 答案妻点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场韵敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80％～90％的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67％。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100％的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47％的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 复习资料 人力资源管理学习辅导（第1～2章） 1、什么是人力资源？人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 13、你如何评价现代西方四种人性观？首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。 24、人本管理的机制是什么？ 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 32、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是：⑴组织的经营管理现⑵组织的经营管理发展规划⑶现代科学技术发展情况⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑸组织筹资能力 35、人力资源规划系统包括哪些主要内容？人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 1、工作分析的基本概念工作分析有广义的工作分析与狭义的工作分析两种。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。 2、任务、职责、职位、职务、职业的基本概念所谓任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。所谓职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。所谓职位，俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。所谓职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 3、职业生涯的基本概念所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。 4、工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析？工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何 (how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。和四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。 5、工作名称分析包括什么？工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 6、工作分析结果有哪几种形式？（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 7、工作分析有哪些内容？⑴岗位责任⑵资格条件⑶工作环境与危险性 8、工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 9、岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。 10、人员定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。 11、问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。 12、有效工时利用率分析有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示： 制度工时-停工工时-非工作工时 休息及生理需要工时 有效工时利用率= ——————————————— - —————————×100% 制度工时 制度工时 有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此地现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作地的时间；休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间；准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事先批尾工作中所消耗的时间。非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间。损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。 13、什么是工作评价？工作评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 14、什么是市场定位法？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60% 的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。 15、什么是定员管理？定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 16、什么是招聘？员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。 17、招聘有哪些程序？企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）录用；（5）试用（6）签约。 18、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查 19、招聘的途径招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取。 20、心理测验的概念心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 21、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 22、什么是评价中心技术？评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。 23、评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性 24、培训的概念培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 25、培训的内容员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的惟一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 26、培训的种类员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 27、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。 28、怎样评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。 29、有效的培训方法有哪些是常用的？有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。 1、什么是员工考评？简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 2、员工考评可分为哪些类型？按考评目的与作用划分有诊断性考评、鉴定性考评与评价性考评。 3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 4、指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。⑴与考评对象同质原则；⑵可考性原则； ⑶普通性原则；⑷独立性原则；⑸完备性原则；⑹结构性原则。 5、指标设计的过程与步骤考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。 6、指标设计的方法与技术指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 7、员工考评的组织与实施内容员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 8、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴制定绩效考⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 9、考评的信度和效度所谓信度是指考评的一致性(不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。效度差便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。 10、影响考评的因素有哪些？⑴考评者的判断⑵与被考评者的关系⑶考评标准与方法⑷组织条件 11、考评后面谈的一般原则⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上⑵谈具体，避一般⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因⑷要保持双向沟通落实行动计划 12、薪酬和薪酬制度的定义薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。薪酬制度也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 13、薪酬的功能薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。 14、薪酬制度设计的基本原则在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则⑵同工同酬原则⑶外部平衡原则⑷合法保障原则 15、薪酬制度设计的程序或步骤⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。 ⑺工资制度的执行控制与调整。 16、薪酬制度设计的方法⑴工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑵工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 ⑶工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。 1、保障管理与社会保障制度 从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理与作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 2、保障管理体系建设的原则我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：⑴社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。⑵公平与效率相结合。⑶权利与义务相对应。⑷社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。⑸政事分开。⑹管理服务社会化。⑺管理法制化。 3、劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。 4、劳动安全卫生技术规程中国的劳动安全卫生技术规程指国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各种法律规范。它不仅包括安全技术规范。如机器设备、电气设备、动力锅炉、工作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安全技术组织管理制度。 5、劳动安全卫生的基本要求与基本制度劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度⑹安全生产监察制度 6、养老保险制度所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 7、医疗保险制度改革的主要任务医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。 8、进行医疗保险制度改革的指导思想进行医疗保险制度改革的指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。 9、工伤保险定义所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。 10、工伤保险制度的实施原则工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。 11、失业保险定义所谓失业保险，按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。 12、职业、职业生涯与职业生涯管理的含义职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 13、个人职业生涯发展阶段职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。 14、形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 15、什么是人力资源的流动？ 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。 16、何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。 17、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议 18、劳动合同的概念、内容及劳动合同的管理所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方（即员工和组织）各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：（1） 双方当事人的名称、姓名、地址（2） 合同期限（3） 试用期限（4）职务（工种、岗位）（5）工作时间（6）劳动报酬（7）生活福利待遇（8）劳动保护（9）劳动保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教育与培训（12）劳动合同的变更（13）劳动合同的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷处理劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。⑴劳动行政部门对劳动合同的管理，⑵员工所在组织对劳动合同的管理，⑶工会对劳动合同的管理。 试卷代号：1057中央广播电视大学2009-2010学年度第一学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题2010年1月 一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√，错误的划×） 1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。( × ) 2．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。( ) 3．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。( ) 4．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( ) 5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。( × ) 6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。( × ) 7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(√ ) 8．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( √ ) 9．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。( × ) 10．职业生涯是指个体的职业工作经历。( √ ) 11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(√ ) 12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。( × ) 二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有(D．变化性与不稳定性)的特点。 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？( A.人力资源战略 ) 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？( A.预测未来的人力资源供给 ) 4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？( A.获得成本 ) 5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？ (A．4 ) 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？( B．宣传与报名阶段 ) 7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(B．研讨法)。 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏(A．科学的考评手段 )。 9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。 (D. d ) 10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( D．衰退阶段 )。 11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险 )。 12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(B．6个月 )。 三、多项选择题 1．人本管理运作系统工程包括( AB )。A．人本管理系统工程 B．人本管理机制 2．工作分析的对象是岗位中的( ABCDE )在组织中的运作关系。A．工作内容 B．工作责任和技能C．工作强度 D．工作环境E．工作心理及岗位 3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ABC )A．空缺职位的性质 B．企事业单位的性质C．企事业组织的形象 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？( ABC )A．常模参照性考评 B．效标参照性考评C．无标准的内容考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？( BDE ’) B．单一型岗位工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制 ． 6．职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE )。A.能力倾向测试 B．职业兴趣测验C．人格测验 D．价值问卷E．生涯成熟问卷 四、案例选择题 宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学……..汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来很信任和支持她的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 )A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？( A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求 ) 3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )。 4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 )。 五、简答题（每小题9分，共18分） 1．工作岗位设置的原则是什么？答案要点：工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则： (1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 (2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 (5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上 2．培训方法的选择原则是什么？答案要点：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 六、案例分析题（每小问6分，共12分） 案例：某企业的薪酬方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，…….在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工深感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是： (1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题： 1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？1．现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。 2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。答案要点：．这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 试卷代号：1057中央广播电视大学2009-2010学年度第二学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题 一、判断对错题 1．人力资源的基础是人的体力和智力。( √ ) 2．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。( ) 3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。( ) 4．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。( √ ) 5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( √ ) 6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。(√ ) 7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。( ) 8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( √ ) 9．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。( √ ) 10．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( ) 11．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( ) 12．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。( √ ) 二、单项选择题 1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？(A．基础 ) 2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( B．战略人力资源 ) 3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 ) 4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为(B．5100元 )。 5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。 6．影响招聘的内部因素是( A．企事业组织形象 )。 7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A．员工培训 ) 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(B．总体常态分配法)。 9．基本工资的计量形式有(B．计时工资和计件工资 )。 10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B．17 -30岁) 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( D．工伤保险 ) 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D．劳动合同) 三、多项选择题 1．人力资源会计的基本假设是( ABDE )。A．人是人力资本的载体B．人是组织有价值的资源D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ( ABCE )A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释E．把调查结果反馈给调查对象 3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？ ( AB )A．招聘 B．选拔 4．在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE )。A．行为观察B．量表与问卷C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是(ABCD )。A．薪酬目标设定 B．薪酬政策选择C．薪酬计划制定 D．薪酬结构调整 6．员工保障管理体系建设的原则有(ACDE )。A．普遍性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则 四、案例选择题 工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机 油清扫干净，…….，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C．工作说明书不够明确、具体和全面 )。 2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D．对服务工要进行表扬)。 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是( C．要求员工必须无条件地服从领导 )。 4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D．纪实分析法)。 五、简答题（每小题9分，共18分） 1．人力资源规划有何作用？答案要点：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 2．确定薪酬水平有什么要求？答案要点：确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。 (1)内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。 (2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。 (3)内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。 六、案例分析题（每小问6分，共12分） 天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主 任，负责向一定范围内的客户销售和服务。…….考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题： (1)罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？ (2)你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？答案要点：1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。2．罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。公司应做以下改进：①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。 试卷代号：1057中央广播电视大学2010-2011学年度第一学期“开放本科”期末考试人力资源管理试题 一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√．错误的划×） 1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(× ) 2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。( √ ) 3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√ ) 4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√ ) 5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。( × ) 6．招聘程序的第一步是招募。( √ ) 7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。( × ) 8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。( × ) 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。( × ) 10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。(× ) 11．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。(√ ) 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(√ ) 二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？(A．资源 ) 2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B．战略选择 ) 3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(C．供给与需求的平衡 ) 4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D．离职成本 ) 5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法 )。 6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？(B．720 ) 7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B．演示阶段 ) 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A．科学的考评手段 )。 9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A.物化劳动 )。 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？( C．员工 ) 11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( B．强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。 12．劳动关系是( B．用人单位与员工之间的关系)。 三、多项选择题 1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ABCDE )A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略 2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（ABCD )哪些要素？A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上 3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD )A．准备并分发描述企业情况的小册子B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ABCDE ) A．考试B．面试C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等 5．薪酬制度设计的基本原则是( ABCE )。A.按劳取酬 B．同工同酬C．外部平衡E．合法保障 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(ABC)A.投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险 四、案例选择题 前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高但使每个人都觉得意外的是：工人对新计划表示出极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？( B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 ) A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？( B．激励因素 ) 3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？( A．外部诱因 ) 4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？( A．保健因素 ) 五、简答题【每小题9分，共18分） 1．人力资源管理战略同组织战略和战略人力资源是什么关系？答案要点： (1)人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；(2)企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。 2．请你对主要绩效考核方法进行比较。答案要点：每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。 六、案例分析题（每小问6分，共12分） MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生…….职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题：1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？答案要点：1．高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 2．根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？答：从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 |
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